hirdetés
hirdetés

Új, szexi álláshirdetői trendek

Itt akarok dolgozni!

A vállalatok legalább másfél százada tisztában vannak azzal, hogy a sikeres működés, a növekvő forgalom feltétele a márkaépítés, ezen keresztül pedig a vásárlói hűség megszerzése. Az utóbbi években azonban új leckét tanulnak a cégek: már nemcsak a fogyasztók felé, hanem a potenciális munkavállalók felé is márkát kell építeni, így a munkáltatói imázs (employer branding) kialakítása a személyzeti politika legforróbb területe.

 

hirdetés

Egy startup cég tipikus fellegvárában vagyunk: csocsóasztal, rollerezők, virágot locsoló munkatársak, isteni fogások bősége, hintaágyak, zöld gyep. A képen egy tenyérbemászó juppi, amerikai buzzwordökkel keverten győzköd arról, hogy ez a cég a tutiságok tutisága. A jelentkező, tiszta tekintetű, értelmes fiatalember belerondít az idillbe, mikor váratlanul megkérdezi, jó, de mivel is foglalkoztok? A rendhagyó látványvilágú, szokatlanul pörgős kisfilm (amit honlapunkon megtalál – A Szerk.) egy óriási hagyományokkal, tekintélyes üzleti múlttal rendelkező cég, az Axel Springer németországi reklámja, az üzenet pedig a következő: a menő kis startupoknak is a megbízható, komoly cégek biztosítják a munkalehetőséget… A munkáltatói márkaépítés rendkívül tudatos kampányára láthatunk példát az Axeltől, a hirdetés mutációi is hasonló üzeneteket hordoznak: ha multikulturális környezetben szeretnél dolgozni, ha olyan helyet akarsz, ahol a „Gyerünk!” nem azt jelenti, hogy irány haza, ahol legalább olyan lehetőségeid vannak, mint egy startupnál, akkor jelentkezz egy komoly céghez.

A munkáltatók elsősorban az Y generáció, a korábbiaktól jelentősen különböző munkavállalási szokásaira reflektálnak akkor, amikor a munkaerőpiacon is erős márkaként próbálnak meg jelen lenni. Szinte mindenben változtatniuk kell a korábbi toborzási technikákhoz képest. Az Y generáció az élményre gyúr, persze a juttatások, a fizetés sem elhanyagolható szempont, de talán még fontosabb, hogy a munkájuknak legyen értelme, haszna a szélesebb közösség számára, jelentsen személyes kihívást, kínáljon változatosságot. Fontos számukra, hogy a cégük felelős vállalatként tegyen a környezetért, legyen átlátható és tiszta a működése, ezen túlmenően pedig, hogy a már ott dolgozók is elégedetten számoljanak be arról, hogy milyen felemelő az adott cégnél dolgozni. Más szavakkal: az Y generáció munkavállalói türelmetlenek és válogatósak, a munkaadók pedig saját jól felfogott érdekükben arra törekszenek, hogy a potenciális munkavállalók legjava akarjon hozzájuk jelentkezni. Olyan munkáltatói márkát akarnak felépíteni, hogy a legtehetségesebbek kifejezetten náluk akarjanak dolgozni, ők legyenek a legvágyottabb, legtrendibb munkáltatók.

Mint a fenti, Axel Springeres kampányból meggyőzően láthattuk: a munkáltatók felismerték, hogyha úgynevezett „tehetségmágnesként” akarnak működni, meg kell változtatni az üzenetet. A korábbiakkal megegyező stílusú, tartalmú és elhelyezésű vállalati üzenetek a korábbiakhoz hasonló tucatjelentkezőket eredményeznek, ők azonban éppen olyanokat keresnek, akik kifejezetten és célzottan hozzájuk akarnak menni. A legtehetségesebb és legelkötelezettebb jelentkezők krémjét akarják kiválasztani.

Új üzenet, új stílus, új helyszín

Az új stílusban megfogalmazott, új tartalmú üzenetek mellett gyökeresen megváltozott a toborzás helye és ideje is. A szervezetek és a potenciális munkavállalók leggyakoribb találkozási helye a világháló, ezen belül is a népszerű közösségi média felületek, egyebek mellett leginkább a szakmaibb Linkedin és a közvetlenebb Facebook. Mindez elmozdulást jelent a tömeges álláskeresés irányába; néhány éve még csak a magasabban kvalifikált munkavállalók keresgéltek online módon állást maguknak. Az „élő” állásbörzék és a nyomtatott lapok álláshirdetései egyértelműen veszítenek jelentőségükből. Az időzítést illetően is változtattak a munkaadók, immár az egyetemi évek alatt elkezdik a kapcsolatfelvételt a majdani a munkavállalókkal, igyekeznek minél előbb belépni a tehetséges fiatalok életébe intenzív egyetemi jelenléttel és persze online kommunikációval.

Az employer branding területén, a marketing más ágaihoz hasonlóan, egyre fontosabb a minőségi tartalomszolgáltatás is. A vállalatok attraktivitását emeli, ha olyan tartalmat képesek előállítani, amely szórakoztat, színvonalas, és egyúttal betekintést is ad a szervezet mindennapi – és persze vonzónak bizonyuló – életébe. A fiatal tehetségek szeretik, ha a tartalomgyártáshoz a cégek hús-vér személyeket kötnek, szeretik látni, ki írja a blogot, milyen figura kezeli a Twittert, a Facebookot, ki forgatja a podcast-bejátszásokat. Ha a tartalmat már megnyerőnek érzik, ezek függvényében döntik el, hogy szeretnének-e ilyen főnököt, ilyen munkatársakat maguknak. Ezek alapján mondják ki a munkáltatók által leginkább vágyott mondatot: én is itt akarok dolgozni! Őket akarom kollégának, ide akarok tartozni!

Toborzás a Facebookon

A Facebookon folytatott kommunikáció legjobb gyakorlatai közé tartozik az önálló, úgynevezett Social Career Page fenntartása, amely egy kifejezetten toborzás, munkavállalói kapcsolatépítés céljából létrehozott alkalmazás. A nagyobb cégek természetesen saját oldalakkal vannak jelen a közösségi médiában, de a kisebb vállalkozások igénybe vehetik a Facebook által felkínált gyári alkalmazást is. Kiváló, kedvcsinálásra épülő karrieroldalon toborozza a munkavállalókat például a  Hard Rock Café, de figyelemre méltó az Intel IT-óriásvállalat is, amely pár éve még csak egy országban, célzott munkakörre keresett így kollégákat, de a módszer annyira bevált, hogy ma már tucatnál több országban üzemeltetnek munkaadói márkát építő, toborzást segítő Facebook oldalt.   

Gamification

Ha már a tartalomról beszélünk, nem kerülhető meg a munkaadói márkaépítés új csodafegyvere, a gamification, azaz a játékosítás. Egyre több cég fejleszt online játszható játékokat, amelyek a szórakoztatás mellett betekintést adnak a cég működésébe is. A stratégiai és szerepjátékok amúgy is közel állnak az Y generáció szívéhez, így a Farmville-hez hasonló játékok közelebb hozzák a munkaadói márkát is a potenciális jelentkezőkhöz. A legjobb példák között lehet említeni például egy dán fuvarozóvállalat stratégiai játékát egy óriási logisztikai cég életéről, ahol a HR funkcióktól, a kamionsofőrök kötelező pihenőidéjének megtervezéséig mindent végigjátszhatnak a játékosok. Kiemelkedő a Maersk globális konténercég olajkutatós játéka is, amely a világ különböző tengereire telepített olajkutak kitermelését és próbafúrásait gyakoroltatja a reménybeli jelentkezőkkel. Hogy ne csak az extrém példákat lássuk, megemlíthetjük, hogy sikerrel működnek a bankok (BNP Paribas), tanácsadó cégek (PWC) vagy a szállodaláncok (Marriott) online szerepjátékai is. Amit szintén érdemes ellesni a legjobbaktól: ezek a márkaépítés érdekében kitalált megoldások a legritkább esetben sulykolják az üzenetet. Nem azt hangsúlyozzák, hogy jelentkezz hozzánk. A játékok magukért beszélnek, míg észrevétlenül kialakítják a vágyat: te hozzánk akarsz jönni dolgozni!     

hirdetés
Ha hozzá kíván szólni, jelentkezzen be!
 
hirdetés
hirdetés

People skill, azaz a „skillek”, kompetenciák, erősségek királynője maga az emberismeret. Sok örömet hoz, ha van, és sok csalódást, ha ez nem az erősségünk. Meggyőződésem, miszerint én biztos jó emberismerő vagyok, az utóbbi fél évben igencsak megkérdőjeleződött bennem, amikor is nyílt órákat voltam kénytelen megtekinteni iskolaválasztás címszó alatt. Tovább...

Találkozzunk a Facebookon!