hirdetés
hirdetés

Ember a csoportban

Teljesítménymegítélés és szimpátia – kéz a kézben

Pszichológiai mérések bizonyítják, hogy nem tudjuk egy munkatársunk teljesítményét valósan megítélni anélkül, hogy figyelembe vennénk az illető iránt érzett szimpátiánkat. És vajon ennyit számít egy előléptetésben a kedveltség? Kiderül.

hirdetés

Tökéletes ember nincs, csak tökéletes csoport – tartja a bölcs HR-es mondás. Igazsága abban rejlik, hogy mivel minden emberi személyiségjegy egyszerre jó és rossz (és ez nem vagylagos!), egyvalaki nem lehet egyszerre minden jó jegy, azaz készség birtokában. Ezzel ellentétben egy csoportban lehetnek különféle személyiségek, így a csoport birtokolhat minden jó tulajdonságot egyszerre – szétszórva a tagjaiban.

Az igazság azonban az, hogy a csoport hat a tagjaira, és arra, hogy azok mit hoznak ki magukból és a profiljukból. Így előfordulhat, hogy egy tökéletesnek indult csoport a sikertelenségben végzi. Közhelyesnek számíthat, de ugyanaz az ember teljesen mást tud elérni két eltérő csoportban – hiába van meg benne ugyanaz a potenciál.

Potenciál, reputáció és teljesítmény háromszög

Természetesen adódik a kérdés, hogy akkor lehet-e hinni a potenciálnak, vagy kizárólag az számít, ahogy a csoport a másik embert látja és befolyásolja. A válasz, hogy a kettőt együtt érdemes szemügyre venni, és nem egymás ellenében, hanem egymást kiegészítve. Sőt, a legújabb elmélet szerint még ehhez a két információhoz külön hozzá kell tenni a teljesítményt. Az egyik tehát a személy potenciálja, azaz azon készségei, amelyeket birtokol. A másik a személy reputációja, ahogy a munkahelyen látják mások. A harmadik pedig a teljesítménye, valamilyen konkrét mutató vagy eredmény, amit produkálni tud.

Általánosan persze ez a három dolog összefügg, van közöttük korreláció: a munka és az együttműködés szempontjából fontos kompetenciákkal rendelkezőket általában pozitívan ítélik meg a környezetükben lévők, és általában átlagon felüli teljesítményt is nyújtanak.

Amúgy kedvelem?

A világ azonban nem ilyen tökéletes, hiszen egyéb faktorok is szerepet játszanak, így például a szerencse, a gyakorlat vagy a kapcsolatok. Vegyünk például egy erős potenciállal rendelkező személyt, aki a független és számszerű teljesítménymutatók alapján jól teljesít. Még ezen előnyök ellenére sem biztos, hogy jó kép él róla a környezetében, azaz nem erős a reputációja. Lehetséges, hogy olyan célokért harcol, amelyek miatt a közösség kevésbé szereti, de az is lehet, hogy a közösség véleményvezérével bonyolódott nézeteltérésbe, és ezért esett a kedveltsége. Be kell látni ugyanis, hogy a reputáció, azaz hogy mások hogyan vélekednek rólunk a munkahelyen, torzításnak eshet áldozatul. Ha az adott embert kedvelik, általában felfelé húzzák a képességeit – még azt is, amiben átlagos. Ha ellenben az illetőt nem kedvelik, akkor még az erősségeit is megkérdőjelezik. Ez a torzítás ugyanakkor információértékű és korántsem rossz dolog. Ha ugyanis ettől függetlenül fel tudjuk mérni a potenciált és a teljesítményt, akkor épp pluszinformáció keletkezik, amelynek fényében más út bontakozik ki a személy számára a szervezetben, illetve HR-esként is mást kell tennünk vele kapcsolatban.

A cikket teljes terjedelemben az Üzlet és Pszichológia 2018. április-májusi lapszámában olvashatja el. Keresse a nagyobb újságárusoknál, vagy rendelje meg itt

Füzér Gábor
a szerző cikkei

hirdetés
Ha hozzá kíván szólni, jelentkezzen be!
 
hirdetés
hirdetés

- Hogy ő? Ő a legtündéribb lány, akit ismerek: okos, vicces, kedves, segítőkész.

– Ugyanarról az XY-ról beszélünk? Arról az arrogáns, agresszív, rosszindulatú libáról?

– Mi vaaan?!

És tényleg, mi van? Hol az igazság?

Tovább...

 

Találkozzunk a Facebookon!