hirdetés
hirdetés

Személyiségtesztek

Ó, tudom, te piros vagy!

„Egy teszt nem teszt” – mondja a pszichológia. Nemcsak a személyiség mélységei nem derülnek ki belőle, de egy küszöbön álló változás iránya sem. Ha viszont már mérünk, hogy hozzunk ki többet az eredményekből?  

hirdetés

Az elmúlt tíz évben felgyorsult munkaerőpiaci igények kiszolgálására sorra alakultak meg azok a cégek, amelyek online kérdőíveket forgalmaznak annak reményében, hogy félóra alatt komplett leírás készíthető egy ismeretlen ember belső lélektani működéséről. Széles a paletta, de szerencsére vannak olyan forgalmazók is, akik a szakmai minőségre is odafigyelnek, nem csak egy teszt marketingjére.

Ez a rendszer még egy csábító lehetőséget kínál a hr-területen tevékenykedőknek: bárkiből egy csapásra pszichológus lehet, csak egy párnapos (vagy órás) tréningen kell átesnie, és már szakértővé is válik: „Ó tudom, te piros vagy…” – hangzik el sokszor ez a bátor mondat, mintha a bölcsek köve máris a zsebünkben lenne.

Logikusan merülhet fel ilyenkor a kérdés, hogy akit ilyen módon mérnek be a munkaerőpiacon, annak a képességei, készségei vajon tényleg egzakt módon kerülnek-e megállapításra. Erre felel a valódi pszichológia azzal a mondattal, hogy egy teszt nem képes a teljes személyiséget megmutatni – főleg mélységeiben nem. Ezért javasolja a tudomány a több különbféle egzakt eszköz használatát és a strukturált interjút döntéshozatal előtt.

A sokat sejtető tippelés…

Mi a helyzet akkor, ha egy jelöltnek remek képességei vannak minden mérhető fórumon, de a személyiségében legbelül érlelődik egy olyan változás, amelyről még talán ő maga sem tud, a hr-szakértő pedig végképp nem jön rá erre a csillogó kompetenciatár vizsgálata közben? Egy olyan változás, amely a mérhető térben jelenleg meglévő képességeket is módosítani fogja belátható időn belül, és amelynek a hatása hosszú távra szól? 

Ezért (is) javasolt a kitöltött tesztekről visszajelzést kérni az interjúalanytól, megkérdezni tőle, ő hogyan látja a saját eredményeit. Ezzel együtt hogyan derül ki a változás a válaszokból, ha még talán maga a jelölt sem tudja, hogy milyen irányba fog változni a személyisége?

Egyszerű, de nagyszerű módszer erre a tippeltetés. Amikor a teljes eredmény prezentálása előtt megkérjük a tesztkitöltőt, hogy jelölje be saját magát a teszt itemei szerint. Ez visszajelzést adhat a jelölt önismeretéről, de akár személyiségváltozásának irányáról is. Ugyanis a tippeltetés során a legtöbb esetben egy vágyott kép rajzolódik ki, amit sokszor elmozdulás is követ abba az irányba. Hiszen először a vágynak kell megszületnie bennünk ahhoz, hogy valamilyenné váljunk, és csak azután kezdünk a viselkedés során is ebbe az irányba mozdulni.

Szánjunk időt a kicsomagolásra!

Itt érdemes megállni, és időt szánni arra, hogy kérdésekkel „kicsomagoljuk” ezt a belső tartalmat. De miről is beszélek? Mondjuk, adott egy csúcsvezetői kiválasztás. Olyan tesztet alkalmazunk, amelyik nemcsak a kompetenciákat mutatja meg, hanem a mögöttük lévő személyiségvonásokat is. Vagyis mérni tudjuk azt is, hogy mi a velünk született „forrása” az adott kompetenciának.

A legjobb jelölteknek rendre tankönyvszerű vezetői képességeik vannak, szebbet festeni sem lehetne, ahogy mondják. Igen ám, de ahogy a kályha mélyére nézünk, azt látjuk, hogy a személyiségvonások tekintetében néhány ponton óriási eltérés van az eredmény és a tipp között: például a szabadságigény, az önérvényesítés, az elismerés iránti igény tekintetében. Ebben az esetben azért érdemes gyanítani, hogy – bár az illető húsz éve multinacionális vállalatnál vezető – őt már nem a megfelelés és teljesítménykényszer hajtja, hanem egy belső erős igény az önkifejezésre, a teremtésre. Tehát elképzelhető, hogy az az illető, aki remek multis vezető volt évtizedeken át, már inkább egy önálló vállalkozás élén képzelné el magát szívesen, és ez jobban motiválná őt, de legalábbis szabad kezet kaphatna a vezetésben.

Mi következik ebből?

Ha a kiválasztás során „csak” a vezetői kompetenciákat nézzük, akkor azonnal fel is vehető az illető. Ám ha a hosszú távú motivációjára is ráérzünk, akkor vagy érdemes mást választani, vagy rugalmasan kezelni a munkakört, és lehetőséget teremteni a jelölt önmegvalósítására, igényeinek kiteljesítésére. Vagyis ez a jelölt, ha továbbra is „csak” egy multinacionális cég csúcsvezetője marad az új pozíciójában, akinek sokszor kell az elképzeléseit kukába tenni, és egy magasabb erőnek engedni, akkor csak idő kérdése, hogy mikor kezdhetjük elölről a keresést. Ezért fontos, hogy néha benézzünk a szőnyeg alá…

Az elmúlt tíz évben felgyorsult munkaerőpiaci igények kiszolgálására sorra alakultak meg azok a cégek, amelyek online kérdőíveket forgalmaznak annak reményében, hogy félóra alatt komplett leírás készíthető egy ismeretlen ember belső lélektani működéséről. Széles a paletta, de szerencsére vannak olyan forgalmazók is, akik a szakmai minőségre is odafigyelnek, nem csak egy teszt marketingjére.

Ez a rendszer még egy csábító lehetőséget kínál a hr-területen tevékenykedőknek: bárkiből egy csapásra pszichológus lehet, csak egy párnapos (vagy órás) tréningen kell átesnie, és már szakértővé is válik: „Ó tudom, te piros vagy…” – hangzik el sokszor ez a bátor mondat, mintha a bölcsek köve máris a zsebünkben lenne.

Logikusan merülhet fel ilyenkor a kérdés, hogy akit ilyen módon mérnek be a munkaerőpiacon, annak a képességei, készségei vajon tényleg egzakt módon kerülnek-e megállapításra. Erre felel a valódi pszichológia azzal a mondattal, hogy egy teszt nem képes a teljes személyiséget megmutatni – főleg mélységeiben nem. Ezért javasolja a tudomány a több különbféle egzakt eszköz használatát és a strukturált interjút döntéshozatal előtt.

 

A sokat sejtető tippelés…

Mi a helyzet akkor, ha egy jelöltnek remek képességei vannak minden mérhető fórumon, de a személyiségében legbelül érlelődik egy olyan változás, amelyről még talán ő maga sem tud, a hr-szakértő pedig végképp nem jön rá erre a csillogó kompetenciatár vizsgálata közben? Egy olyan változás, amely a mérhető térben jelenleg meglévő képességeket is módosítani fogja belátható időn belül, és amelynek a hatása hosszú távra szól? 

Ezért (is) javasolt a kitöltött tesztekről visszajelzést kérni az interjúalanytól, megkérdezni tőle, ő hogyan látja a saját eredményeit. Ezzel együtt hogyan derül ki a változás a válaszokból, ha még talán maga a jelölt sem tudja, hogy milyen irányba fog változni a személyisége?

Egyszerű, de nagyszerű módszer erre a tippeltetés. Amikor a teljes eredmény prezentálása előtt megkérjük a tesztkitöltőt, hogy jelölje be saját magát a teszt itemei szerint. Ez visszajelzést adhat a jelölt önismeretéről, de akár személyiségváltozásának irányáról is. Ugyanis a tippeltetés során a legtöbb esetben egy vágyott kép rajzolódik ki, amit sokszor elmozdulás is követ abba az irányba. Hiszen először a vágynak kell megszületnie bennünk ahhoz, hogy valamilyenné váljunk, és csak azután kezdünk a viselkedés során is ebbe az irányba mozdulni.

 

Szánjunk időt a kicsomagolásra!

Itt érdemes megállni, és időt szánni arra, hogy kérdésekkel „kicsomagoljuk” ezt a belső tartalmat. De miről is beszélek? Mondjuk, adott egy csúcsvezetői kiválasztás. Olyan tesztet alkalmazunk, amelyik nemcsak a kompetenciákat mutatja meg, hanem a mögöttük lévő személyiségvonásokat is. Vagyis mérni tudjuk azt is, hogy mi a velünk született „forrása” az adott kompetenciának.

A legjobb jelölteknek rendre tankönyvszerű vezetői képességeik vannak, szebbet festeni sem lehetne, ahogy mondják. Igen ám, de ahogy a kályha mélyére nézünk, azt látjuk, hogy a személyiségvonások tekintetében néhány ponton óriási eltérés van az eredmény és a tipp között: például a szabadságigény, az önérvényesítés, az elismerés iránti igény tekintetében. Ebben az esetben azért érdemes gyanítani, hogy – bár az illető húsz éve multinacionális vállalatnál vezető – őt már nem a megfelelés és teljesítménykényszer hajtja, hanem egy belső erős igény az önkifejezésre, a teremtésre. Tehát elképzelhető, hogy az az illető, aki remek multis vezető volt évtizedeken át, már inkább egy önálló vállalkozás élén képzelné el magát szívesen, és ez jobban motiválná őt, de legalábbis szabad kezet kaphatna a vezetésben.

 

Mi következik ebből?

Ha a kiválasztás során „csak” a vezetői kompetenciákat nézzük, akkor azonnal fel is vehető az illető. Ám ha a hosszú távú motivációjára is ráérzünk, akkor vagy érdemes mást választani, vagy rugalmasan kezelni a munkakört, és lehetőséget teremteni a jelölt önmegvalósítására, igényeinek kiteljesítésére. Vagyis ez a jelölt, ha továbbra is „csak” egy multinacionális cég csúcsvezetője marad az új pozíciójában, akinek sokszor kell az elképzeléseit kukába tenni, és egy magasabb erőnek engedni, akkor csak idő kérdése, hogy mikor kezdhetjük elölről a keresést. Ezért fontos, hogy néha benézzünk a szőnyeg alá…

 

Szirtes Hajnalka, vállalati pszichológus, coach
a szerző cikkei

hirdetés
Ha hozzá kíván szólni, jelentkezzen be!
 
hirdetés
hirdetés

Képzeljünk el egy banális példát: egy számunkra fontos eseményt szervezünk, e-mailben kiküldjük a meghívót néhány barátunknak, és valakitől nem kapunk választ. Tovább...

Találkozzunk a Facebookon!