hirdetés
hirdetés

Vezetők kultúrán innen és túl

Ne facebookozással kezdd a napod!

Karafiáth Balázs üzletember és co-creative coach szerint léteznek olyan vezetői értékek, amelyek minden kultúrában, minden határon átívelve is jól működnek. De minden történet ott kezdődik, hogy a vezető maga „jól van-e”.

hirdetés

Különböző kultúrákból származunk. Mennyire határozza meg a kultúra, hogy miként irányítják a cégvezetők az embereiket?

Izgalmas kérdés, hogy vajon a kultúra határozza meg a tudatunkat, vagy fordítva, a tudatosságunk befolyásolja a kultúránkat. A gondolati génjeink, azaz a mémek alapeleme a harc. Folyamatos versenyben fejlődtek a legkorábbi idők óta. A jó lándzsa kikényszerít egy jobb pajzsot, majd a jobb pajzs egy még jobb lándzsát. A mémek irányítása alatt a kőbaltától a felhőkarcolókig nem változott semmi, a fő törekvésünk az lesz, hogy győzzünk. Hogyan lehetek sikeresebb, mint a másik, hogyan lesz nekem jobb, mint neki? Ugyanakkor mégis minden csoportban, közösségben ott van a törekvés a közös tudatosságra, az egységre is.

Mint a vallásban a végső célként megfogalmazott mennyország, ahol már béke van és nyugalom?

Ha valaki nem vallásos, akkor is törekedhet az egységre. Lehet tudatos és fókuszált. Igyekezhet, hogy ne az egymás elleni harc vezesse a mindennapjait, hanem önmaga legyen, és azzal törődjön, ő mit manifesztál. Mindenki másképpen hívhatja ezt. Sokféleképpen élhetjük meg ezt az érzést. Akár ősforrásként, akár szeretetként, akár istenként, a lényeg, hogy itt már nem az egymás ellen levés a cél.

Karafiáth Balázs László
Karafiáth Balázs László
Törekedhetünk arra, hogy a mindennapokban is elérhető legyen ez a „belső egység”?

A harc azt feltételezi, hogy egyszer vége lesz, de a trükk az, hogy a valóságban soha nincsen vége a harcnak, ahogy egy angol mondás jól leírja „there is no there there”. Most ilyen a környezet, ebben ilyen a harc, aztán majd másmilyen lesz, ott pedig másmilyen lesz a harc is. Mégis működhetnek ebben a változó környezetben tudatos, magukra talált vezetők. Winston Churchill mondta a második világháború alatt egyszer: „Nem az a kérdés, hogy legyőzzük-e a németeket, hanem az, hogy mivé válunk eközben.”

Vagyis nem az a kérdés, hogy nyerünk-e a harcban, hiszen nem is kell feltétlenül harcolni?

A kultúránk alapja a félelem. Félünk attól, hogy nem vagyunk elég jók, nem fogadnak el mások. Ha ennek az érzésnek beadjuk a derekunkat, akkor ez határozza meg a tudatunkat. Legyen zöldebb a füvünk, nagyobb az autónk, nézzünk ki jobban, mint a szomszéd. Ha azonban a tudatosság határozza meg a kultúránkat, akkor a szeretet, az elfogadás, a nyitott szív és a nyitott fej jellemez minket. Megbízhatunk emberekben, megérthetjük a szempontjaikat. Ez egy nagyon izgalmas választás, ami minden vezető életében felmerül. A tudatosság azt is óhatatlanul feltételezi, hogy nemcsak a pénz mozgat egy ilyen leadert, hanem figyelembe veszi a bolygót, az emberi életet. Egy ilyen vezető maga fogja meghatározni a saját valóságát, megtalálja a küldetését, és nem hagyja, hogy a valóság határozza meg őt.

Hogyan viselkedik, mit tesz a fent jellemzett vezető?

Nem is annyira viselkedik, mint inkább „létezik”. „Being is the new doing.” (A létezés az új cselekvés – a szerk.) Vagyis egy jó vezető esetében nem az a kérdés, hogy mit üzen, mit csinál, vagy mire kéri a kollégáit, hanem az, hogy milyen ő valójában, mert az előbbiek ebből következnek majd. Milyen a jelenléte, milyen energiákat ad magából. Például egy ilyen vezetőnek nem kell utólagosan környezetvédő üzeneteket megfogalmaznia, mivel alapból nem is tudna más lenni, mint tudatos, a bolygóért felelős ember.

Hogyan lehet ezt a tudatosságot, a jelenlétet fejleszteni?

A védikus bölcsek, a buddhisták, de a legmodernebb neuroscience tudomány követői is mind ugyanoda jutnak. Minden arról szól, hogy milyen a napi életünk, a napi gyakorlatunk. Ebben segíthet a meditáció, a napi célkitűzés, de akár a legkisebb dolog is számít, például az, hogy ne inputtal, ne a leveleink vagy a social media nézegetésével kezdjük a napot, hanem valamilyen outputtal. Ez lehet például írás, akár csak annyi, hogy leírjuk, ma hogyan látjuk a világunkat, milyen élményeket szeretnénk aznap. Akár leírhatjuk az álmainkat is, hiszen az álmok a tudatalattink feltárása felé visznek. De jó napkezdés lehet egy egyszerű feladat megoldása, mint például az ágyunk megvetése. Ez az apró cselekvés, megoldás további sikeres cselekvések felé indítja el a napunkat.

Pedig szinte mindenki a technológia bekapcsolásával, a kütyüjének a nyomkodásával kel és fekszik.

Az ezredfordulós generáció szerintem egy nagyon pozitív kulturális jelenség. Ez a korosztály valóban nagyon sok új technológiát alkalmaz, mégis sokkal tudatosabb az életben, a kapcsolataiban, sőt akár a Facebook-megjelenésében is. Igaz, ennek van egy olyan hátránya is, hogy sokan hajlamosak el is hinni, hogy a Facebook-kirakatuk megegyezik saját magukkal. Ami viszont nagyon kedvező trend, hogy ez a generáció tudatosabb a munkavállalásában is.

Miben nyilvánul ez meg?

Néhány tanulmány eredménye szerint, az új diplomások akár tizenöt százalékot is szívesen engednek a bérelvárásaikból, ha értelmesnek tartják a munkát, megbecsülik a tréninget és a rugalmas munkaidőt. Fontos számukra, hogy fejlődjenek, érdekli őket, hogy mit tanulhatnak. Ha a tudatos cégvezetők és ez a generáció egymásra találnak, olyan gazdaságot építhetnek, ami az emberiség és a teljes bioszféra túlélését támogatják.

Egy emberarcú kapitalizmust?

Igen, ők már nem akarják elpusztítani a Coca-Colát, inkább azt üzenik: „szeretjük a kólát, de csináljatok már olyan terméket, amiben nincsenek mérgek.” El kell fogadni, hogy mindenkinek saját valósága van. Mint abban az ismert történetben, amikor a király és udvara szeretne egy jót nevetni, ezért bevezetnek a királyi udvarba egy elefántot. Majd vakokat kísérnek be, és megkérdezik, hogy mi lehet előttük. Aki az elefánt ormányát tapogatja, az kígyót tippel, aki a lábát, az oszlopot, aki pedig a farkát, az kötelet. Az elefánt nevű valóságot valójában senki nem látja, de mindenkinek van egy saját valósága. Egy jó vezető megérti, hogy nincsen objektív valóság, mindenki aszerint, hogy milyenek a képességei, milyen kultúrából származik, lát egy számára releváns valóságot. Senki nem tud nem a saját valóságában élni, de mégis rengeteg lehetőségünk van a tréningre.

Hogyan tréningezhetjük magunkat?

Sok technika létezik. Ha felismerjük a tudatalatti programokat, amelyek irányítanak bennünket, akkor más lehet a valóságunk. Ennek a klasszikus képe, a félig teli, félig üres pohár. A kapitalizmus a szűkösségi felfogásra nevel és épít, nincs még neked elég, még a tavalyi autó sem elég új, elég jó, fogyassz, vegyél többet, vegyél újat.

Vagyis tudatosabb emberek lehetnénk, ha nem a problémákra és nem a nincsre fókuszálnánk?

Igen, sokan az el nem ért javakból, sokan pedig onnan eredeztetik a problémáikat, hogy milyen a másik ember. Azt szeretnénk, hogy változzon meg a másik: egy társ, egy beosztott, vagy egy főnök, és akkor majd megoldódnak a mi problémáink is. Valójában ez kívül áll a saját kapacitásunkon, tehát érdemes elengedni. Ami pedig a magánéletben nem működik, az a munkahelyen sem fog. Senkit nem lehet bottal és répával, vagyis büntetéssel és jutalmazással rávenni valamire, amiben valójában nem hisz.

Akkor miként vezet a jó vezető?

Példamutatással, értelmes célkitűzéssel, egy jó leader őszinte, és ezért bizalmat ad és kap. A tudatos vezető igyekszik maga befolyásolni, hogy mire is fektet hangsúlyt a gondolataiban. Minden embernek az van a fejében, amire figyel, és a figyelmet lehet irányítani. A zavaró, negatív gondolataink befészkelik magukat a fejünkbe, de csak a figyelmünk energiájából tudnak megélni.

Mivel érdemes foglalkoznia és mivel nem?

Van egy ismert kategorizálása a vezetői ismereteknek, amelyet kedvelek: a known knowns, azaz az ismert tudásunk, illetve a known unknowns, azok a képesség- és tudáshiányaink, amelyekkel tisztában vagyunk. Emellett vannak az unknown knowns, a magunk által sem ismert képességeink, illetve az unknown unknowns, amelyek azok az ismerethiányaink, amelyek valójában nem hiányoznak, mert nem is tudunk a létezésükről. Ha egy menedzser tudja, hogy mit nem tud, és arra szakembert vesz fel, akkor jó vezető. A legrosszabb az a vezető, aki azt hiszi, hogy ahhoz is ért, amihez valójában nem. Nagy hiba, ha egy vezető nem tudása vezeti (félre) a céget. A jól működő közösségben lehet jelezni a nem tudást, mindenkinek tükröt állítanak és van 360 fokos értékelés.

És ha nincsenek megfélemlítve a munkatársak, értelmes jelzéseket adnak?

A tudatos vezető ismeri és használja az emberi közösségek működését, van köze olyan fogalmakhoz, hogy csoport, vagy csapat. Nagyon sokan hozzák a régi mintákat, és a vállalatban is csak úgy képesek viselkedni, ahogyan gyerekként viselkedtek a családjukban, visszahúzódnak, esetleg kritizálnak, vagy éppen előre tolják magukat. Ezeket a mintákat fel lehet ismerni, és ha azok kedvezőtlenek, le is lehet vetkőzni őket.

Hogyan tud ebben a vezető segíteni?

Sok vezető félelemkeltéssel és nem szeretettel vezet. Látszólag igazuk van, mert a félelemre jól reagálunk. A legbelsőbb úgy nevezett gyík-agyunk mindig kódolja a vészhelyzeteket, ezek a jelzőlámpák mindig be vannak kapcsolva. Sokszor a politikusok is erre játszanak rá, mindig egyszerűbb a félelemre alapozni. Ám a hosszú távú leader bölcsebb, tudja, hogy igazi sikereket akkor lehet elérni, ha kihozza az emberekből a „jobbik énüket”.

Az ordító ember csak egy rossz utánzata az oroszlánüvöltésnek, míg az oroszlán tényleg félelmetes, addig a vörös fejjel ordító ember csak nevetséges. Az ordibáló főnök a bennünk levő gyerekkel szeretne kapcsolatba kerülni, akinek még valóban félelmetes volt, ha ordított az apukája. Ellenben a jó vezető megérti azt, hogy a hosszabb távú motiváció csak szereteten alapulhat.

Hogyan motivál a szeretet?

Először is az a kérdés, hogy miként tudunk szeretni. Mindenki akkor lesz jól, ha magát elfogadja. Sok vezető azonban mélyen hordoz traumákat, nem kedveli igazán magát, és senkit nem tud jobban szeretni, mint ahogy önmagát szeretni képes. Ezért marad számára az agresszió, a szomorúság, az elhagyatottság, a depresszió. Az ilyen vezető sem rossz ember, de nem tudott még elengedni valamit, ami egykoron traumatizálta. A jó vezetőnek azonban értelmes terve van. Nemcsak egy misszió, nem is olyan távoli, mint egy vízió, hanem a kettő között: egy cél. A jó cél, a megfelelő terv nem egy nagyívű állandó célkitűzés, amely felé örökkön-örökké halad a csapat, hanem egy dinamikus, folyton változó reális magasabb rendű cél. A jó célkijelölés megfelelő, egy-két éves időtávú biztosítja azt, hogy ne legyen ködbe vésző, de azért túlmutasson a „nézz a lábad elé!” típusú célokon.

Sokat mesél arról, hogy a vezető miként viselkedik a beosztottaival. Ez ennyire fontos? Hiszen minden cég azt mondja, hogy nem a munkavállaló, hanem az ügyfél a leglényegesebb.

Richard Branson Virgin cégcsoportjának az a sikere, hogy az üzletember pontosan tudja, hogy a tudatos és jó cégkultúra koncentrikusan tud kifelé menni. Ahogy a vezető bánik az embereivel, az kultúrát teremt. Ha a munkavállalók meg vannak becsülve, ha fontos és érdekes a véleményük, akkor ezt érzik és továbbadják. De korbáccsal nem megy. Nem lehet azt mondani, hogy te kedves lesajnált ügyfélszolgálatos, legyél nagyon kedves az ügyfeleinkhez.

 

 

NÉVJEGY:  

Karafiáth Balázs László

 ▪ 43 éves, a Corvinus Egyetemen és a Yale-en végezte tanulmányait.

 ▪ Egyetemi évei alatt társalapítója volt a Sziget Fesztiválnak, a Carnationnek, Mérő László matematikussal közös cége a Darwin’s Evolution Marketing, új vállalkozása a Purpose & Play.

 ▪ San Franciscóban és Budapesten él, mindkét országban vállalkozik, illetve co-creative coachként dolgozik.

 ▪ Hobbija a jeet kune do harcművészet, a motorozás és a Káli-medence.

 

 

hirdetés
Ha hozzá kíván szólni, jelentkezzen be!
 
hirdetés
hirdetés

People skill, azaz a „skillek”, kompetenciák, erősségek királynője maga az emberismeret. Sok örömet hoz, ha van, és sok csalódást, ha ez nem az erősségünk. Meggyőződésem, miszerint én biztos jó emberismerő vagyok, az utóbbi fél évben igencsak megkérdőjeleződött bennem, amikor is nyílt órákat voltam kénytelen megtekinteni iskolaválasztás címszó alatt. Tovább...

Találkozzunk a Facebookon!