hirdetés
hirdetés

Esettanulmány

Mitől telik be a pohár?

A pokol útja is jó szándékkal van kikövezve... Gondolhatjuk az alábbi kommunikációs bakikat olvasva. 

hirdetés

A munkáltatói márkaépítés, más néven employer branding fontossága megkérdőjelezhetetlen, mégis számtalanszor fordul elő, hogy egyes cégek nem fektetnek rá kellő hangsúlyt. A számok is igazolják: a munkaerőhiány drasztikusan nő, de ezt a hr-szakemberek is megerősítik. Ám ha egy vállalat megfelelően építi a munkáltatói márkáját, a reputációjának fejlesztése mellett nem kell bajlódnia az állandó toborzással, megtartással, és kifizetnie ezért a súlyos milliókat.

Miért is fontos ez tulajdonképpen?

A munkáltatói márka a vállalat belső és külső megítélésében egyaránt fontos szerepet játszik. Aránytalanul nagy mértékben múlik ezen, hogy mi a munkavállalók véleménye, illetve mit kommunikálnak kifelé a munkahelyükről. Azok a cégek, akik aktív employer branding tevékenységet folytatnak, és odafigyelnek a munkavállalók visszajelzéseire, sokkal könnyebben tartják meg a munkaerőt, illetve toborzás terén is előnnyel indulnak.

Gyakori tévhit azonban, hogy a rendszeres top-down kommunikáció elégnek bizonyul, esetleg megtoldva pár családi nappal és céges véradással.

Az elmúlt évek emyployer branding esettanulmányaiból válogatva négyet emelnék ki, amelyek minden vállalati szakembernek tanulságul szolgálhatnak. Fontos: az esettanulmányokban olyan alapvető problémákra és anonim dolgozói visszajelzésekre hívjuk fel a figyelmet, amelyekről elsőre nem is gondolnánk, milyen erős mértékben befolyásolják a munkavállalóban kialakult megítélést.

1. Rossz vagy legalábbis rosszul küldött hírlevelek

Pozitív kezdeményezésként indult, hogy egy pénteki, humoros hangvételű hírlevél formájában a munkáltató kedveskedjen munkavállalóinak, és oldja a hét során felgyűlt feszültséget. Az ötlet azonban éppen a várt hatás ellenkezőjét eredményezte: a munkavállalók nem örültek a levélnek, sőt, kifejezetten ingerültté váltak tőle. Bosszantónak tartották, hogy míg ők dolgoznak, más azzal tölti a munkaidejét, hogy vicces tartalmak után kutat az interneten, hogy aztán körüzenetként elküldje őket mindenkinek. Az ötlet alapvetően jó volt, azonban az első néhány hírlevél kiküldését követően érdemes lett volna felmérni, hogy a munkavállalók mit gondolnak róla. Utólag végül egy fókuszcsoportos kutatás során derült ki az elégedetlenség. Miután a dolgozók megértették, milyen célt szolgál a hírlevél, megváltozott a hozzáállásuk.

Az eset kiváló példa arra, milyen problémákat eredményezhet, ha a kommunikációs osztály nincs megfelelően pozicionálva a szervezeten belül.

2. Nem minden munkás beszél angolul

Az előzőhöz hasonlóan kellemetlen érzést keltett a munkavállalókban az angol nyelvű etikai kódex kérdése. A munkáltató ugyanis elvárta minden egyes dolgozójától, hogy ismerje és betartsa az etikai kódexben lefektetett szabályokat – számon is kérte azokat –, azonban arról az „apróságról” elfelejtkezett, hogy lefordítassa magyarra. Ezáltal ismét úgy érezhették a kollégák, hogy ők csupán „robotok”, nem veszik emberszámba őket. Szólni is megalázó volt számukra, így a munkaadó érzéketlensége csak szította a belső feszültséget.

Vezetőként az egyetlen megfelelő reakció erre, ha beismerjük a hibánkat, és elnézést kérünk. Ezután pedig sürgősen fektessünk energiát a megoldásba, adott esetben az etikai kódex lefordításába.

3. Amikor a nagyüzem vécéjében kiég a villanykörte

Előfordult, hogy egy nagyvállalatnál olyan hétköznapi jelenség okozott belső feszültséget, mint egy kiégett villanykörte. A munkavállalók – bár észlelték a problémát – hosszú ideig nem mertek szólni a vezetőségnek, amiből az is szépen látszik, milyen viszonyok uralkodtak az adott szervezetben. Miután a munkavállaló jelezte a „középvezető” felé a kiégett villanykörte problémáját, az információ megrekedt, nem jutott el az illetékeshez – ha egyáltalán volt olyan, ugyanis a középvezető nem érezte feladatának a kérdés megoldását. A bizalom kialakításának érdekében hidat kell teremteni a dolgozók, a középvezetők és a vezetők között, folyamatos kommunikációt kell kiépíteni a szervezetben, és egyértelműen tisztázni kell a feladatköröket.

Javasoljuk a hasonló problémákkal küzdő cégek számára, hogy tartsanak tréninget a dolgozóknak és a vezetői rétegnek egyaránt.

A cikket teljes terjedelmében az Üzlet és Pszichológia magazin legfrissebb számában olvashtjátok el. Keressétek az újságárusoknál, vagy rendeljétek meg itt. 

Tóth-Nagy Péter, employer branding szakértő
a szerző cikkei

hirdetés
Ha hozzá kíván szólni, jelentkezzen be!
 
hirdetés
hirdetés

Képzeljünk el egy banális példát: egy számunkra fontos eseményt szervezünk, e-mailben kiküldjük a meghívót néhány barátunknak, és valakitől nem kapunk választ. Tovább...

Találkozzunk a Facebookon!