hirdetés
hirdetés

4 tipp

Amikor a jutalom büntetés

A pszichológia és a gazdaságtan sokat foglalkozott azzal a kérdéssel, hogy a jutalmak hogyan hatnak a motivációra, miként befolyásolják a teljesítményt. Ezt a hatást sokáig evidenciaként kezelték. Márpedig ha a képletbe bekerül az ember, akkor semmi sem tekinthető evidensnek…

hirdetés

A jutalom mértéke egy árcédula. Ahogy információval szolgál a termékről az ára, úgy a jutalom nagysága is sokat elárul a jutalmazott tevékenységről. Ha egy feladat elvégzését vezetőként jutalmazni szeretnénk, a jutalom mértékéből a munkavállaló több dologra fog következtetni. Mennyire nehéz a jutalmazott feladat? Mennyire vonzó a feladat? Mennyire bízunk a munkatársunk belső motivációjában?

Nemcsak a jutalmak, hanem a büntetések is hasonlóképp működnek. Gneezy és Rustichini kutatásai alapján tudjuk, hogy egy izraeli bölcsődében bírságot kellett a tantestületnek bevezetnie, mivel a szülők késve mentek a gyermekeikért. A bírság hatására nem lett kevesebb a késés, sőt! Ami addig morális kérdés volt (szülőként elkésni), a pénzbírság hatására gazdasági kérdéssé vált, ami kevésbé érintette mélyen a szereplőket. „Megéri nekem ennyit fizetni azért, hogy egy órával tovább vigyázzanak a gyermekemre?” – merült fel a szülőkben a kérdés.

1. tipp: A jutalomnak kommunikációs értéke van. Gondoljuk át, mit akarunk vele üzenni!

Ha van jutalom, az a baj…

Sam Glucksberg „gyertyaprobléma” elnevezésű kutatása arra a kérdésre kereste eredetileg a választ, hogy milyen hatással vannak a kézzelfogható jutalmak a kreativitásra. Az ábrán látható eszközök segítségével kellett a vizsgálatban résztvevőknek a gyertyát a falra rögzíteniük úgy, hogy ha meggyújtották, a viasz nem csöpöghetett az alatta lévő asztalra.

Glucksberg nagyon is meglepő következtetésre jutott. Amikor a feladat sikeres megoldásáért pénzjutalmat helyeztek kilátásba, a résztvevők sokkal lassabban végeztek, mint azok, akik nem kaptak érte semmilyen pénzt. Amikor egy kreatív problémamegoldást igénylő feladatot jutalmazunk pénzzel, a teljesítmény rosszabb lesz, mint ha egyáltalán nem adtunk volna semmit. Ugyanis McGraw és McCullers munkái nyomán tudjuk, hogy a jutalom beszűkíti a figyelmünket: azon gondolkodunk, hogy mire költjük majd, és hogy mi mindent veszítünk, ha nem nyerjük meg.

Dan Ariely és csapata hasonló eredményre jutottak. Indiában végzett vizsgálatukban hat, több különböző készséget megmozgató játékban vettek részt a vizsgálati személyek. A legnagyobb jutalom olyan magas volt, mint egy vidéki teljes havi fizetés. A vizsgálatot később Amerikában is elvégezték, hogy kizárják az indiai alanyok esetlegesen eltérő gondolkodásmódját, de az eredmények makacsul tartották magukat: minél nagyobb volt a jutalom, annál rosszabbul teljesítettek a vizsgálati személyek a feladatokban.

A „teher alatt nő a pálma” állítás a pszichológia szerint erősen megkérdőjelezhető. A nyomás, amelyet például egy határidő, egy figyelő közönség vagy nagy jutalom létrehoz, a figyelmet arra irányítja, hogyan végezzük a munkánkat, minek következtében megnő a hibázás mennyisége.

2. tipp: A jutalom kilátásba helyezésekor vedd figyelembe a munka típusát!

Tehát, ahogy fent láttuk: amint a feladat gondolkodást, kreativitást igényel, a jutalmaknak fordított hatásuk van. Minél nagyobb a jutalom, annál rosszabb a teljesítmény. Ha viszont a feladat egyszerű, csak motoros készségekre épít, a jutalmak pont úgy működnek, ahogy várjuk: nagyobb jutalom, nagyobb teljesítmény.

Ha kicsi a jutalom, az is baj…

Azt látjuk, hogy ha túl sokat fizetünk egy feladat elvégzéséért, visszafelé sülhet el a dolog. De mi van akkor, ha túl keveset fizetünk?

Gneezy és Rustichini vizsgálatában a személyeknek egy intelligenciateszt kérdéseire kellett válaszolniuk. A kontrollcsoport nem kapott pénzt, a következő három csoport kicsi, közepes és jelentős jutalmat kapott annak függvényében, hogy hány helyes választ adtak. A kis jutalomban részesítettek teljesítettek a legrosszabbul, a legjobban pedig a közepes jutalmat kapók.

A másik vizsgálatban adománygyűjtők csoportját jutalmazták. Az első csoportnak csak elmondták, hogy milyen fontos munkát végeznek. A második csoport az összes összegyűjtött adomány 1 százalékát, a harmadik pedig a 10 százalékát kapta meg. (Nem az adományból fizették ki őket.) A legjobban azok teljesítettek, akik semmilyen pénzjutalmat nem kaptak, legrosszabbul pedig azok, akik csak 1 százalékos jutalékot kaptak.

Miért van ez így? Azt már tudjuk, hogy a jutalom árcédula is. Amikor az aktivitásunkért kicsi jutalmat kapunk, akkor ezt (ha nem is tudatosan) úgy értelmezzük, hogy az adott feladat csak ennyi erőbefektetést érdemel.

Nem elég ráadásul, hogy az alacsony „teljesítménybér” hatására a teljesítmény romlik, de ez még tartós is. Ha az alacsony bért kapott résztvevők egy következő helyzetben már nem kapnának semmit, akkor még tovább romlana a teljesítményük. Ez egy nehezen visszafordítható jelenség.

3. tipp: A látszatjutalmak rontják a teljesítményt. Inkább ne fizessünk semmit, vagy fizessünk eleget (de ne túl sokat)!

Ha örömteli a feladat, ne fizess!

Ha egy örömteli tevékenységet jutalmazunk pénzzel, akkor az intrinzik motiváció csökken. Intrinzik motiváció alatt azt értjük, amikor maga a feladatvégzés jutalmazó. Deci E. vizsgálatában azt nézte meg, milyen hatással vannak a jutalmak a játékos tevékenységekre. A vizsgálat első körében a személyeket hagyták szabadon foglalkozni rejtvényekkel, a második körben jutalmat osztottak nekik a teljesítményüknek megfelelő mértékben, majd a harmadik körben ismét szabadon játszhattak. A harmadik körben a személyek sokkal kevesebbet foglalkoztak a játékokkal, mint a kontrollcsoport tagjai, akik sosem kaptak pénzjutalmat. Amikor a feladat önmagában örömteli, a külső jutalom kiszorítja a feladatvégzés által okozott jutalmat, átveszi annak a helyét.

4. tipp: Ha a feladat vonzó, akkor a jutalom ne a feladat elvégzéséhez kapcsolódjon.

Erre lehet megoldás, ha időben szétválasztjuk a jutalmat és a feladatvégzést. Például az év végi prémiumok esetében.

A cikk eredetileg az Üzlet és Pszichológia 2018 december/januári lapszámában jelent meg.

Gurzó Richard, szervezetpszichológus
a szerző cikkei

hirdetés
Ha hozzá kíván szólni, jelentkezzen be!
 
hirdetés
hirdetés

Képzeljünk el egy banális példát: egy számunkra fontos eseményt szervezünk, e-mailben kiküldjük a meghívót néhány barátunknak, és valakitől nem kapunk választ. Tovább...

Találkozzunk a Facebookon!