hirdetés
hirdetés

Tanácsadás

A legjobb embert vettem fel?

Ha vezetőként új embert veszünk fel (főleg egy sok energiát igénylő kiválasztási folyamat után), akkor teljesen törvényszerű, hogy torzul az ítélőképességünk, és önigazolásokat keresünk? Mennyi idő kell ahhoz, hogy reálisan lássuk „saját felfedezettünk” beválását?

hirdetés

Néha sok, néha kevés idő kell a reális látásmód kialakulásához. Ugyanakkor azzal a kérdéssel ritkán foglalkozunk, hogy egy munkahely mennyire válik be a munkatársnak, és neki mikorra tér vissza a reális látásmódja a kezdeti időszak rózsaszín köde után. Ha nem válunk be neki, azt gyakran úgy látjuk, hogy ő nem vált be nekünk.

A kiválasztási folyamatoknál általánosságban szeretnénk visszaigazolni magunknak döntésünk helyességét, ezért kedvezően fogjuk értékelni választottunk szinte minden lépését. Sőt, minél több energiát és pénzt fektettünk egy kiválasztásba, annál inkább érvényes ez a jelenség. Az ítélőképességünk egészében nem torzul, csak az adott személlyel kapcsolatban. Néha gyorsan kiderül a rossz választás, durva össze nem illések vagy hibák, rejtett problémák miatt, de többnyire azért ez egy nagyon lassú folyamat.

A beválás egyik oldala a kiválasztási eljárás összesített bizonytalansága, ennek mértéke elég jelentős, és minél szigorúbbra vesszük a kiválasztási kritériumokat, annál nagyobb kockázatokat vállalunk fel, és annál drágább lesz a folyamat. Semmiféle kifinomult eljárás nem fogja felderíteni a jelöltek valódi munkakörnyezetben – teljesítménykövetelmények között és szociális miliőben – tanúsított későbbi viselkedési mintázatát. Sokszor tisztázatlanok a vezetői elvárások, és teljesíthetetlen, nehezen megfogalmazható vágyakat takarnak. A beválás ugyanakkor kétoldalú dolog, mert a felek mindkét oldalról ígéretet tettek egymásnak a jövőre vonatkozóan, így a felvett munkatárs is éles szemmel figyeli, hogy mennyire válik be a választott cég. A munkatárs szeretne beválni a kikötött próbaidőszak alatt (többnyire 3 hónap), de ez nem azonos a hosszabb távval. Ez alatt az időszak alatt igyekszik a legjobb formáját mutatni, és a cég is erősen figyeli, de az értékelés önmegerősítő tendenciájú lesz, és ez alól a munkatárs sem kivétel.

Bizonyos, kevéssé összetett munkakörökben három hónap elegendő, de egy minimum művezetői pozícióban, ahol embereket is kell irányítani, ez már kevés. Szintén hosszabb időt igényel a bonyolultabb készségek, döntési képességek megítélése, a kreativitás és problémamegoldás minőségének megismerése. A szükséges idő nagyon változó lehet. Viszont minél jobban elhúzódik a beválás végső megítélése, annál költségesebb lehet, mert a véglegesítés után megváltozik a jogi helyzet. A rendszeres, rendszerszerű, akár 360 fokos teljesítményértékelés segíthet kiszűrni a rosszul kiválasztott munkatársakat, ám ez már egyéves időtávot fog jelenteni, ami elég hosszú időtartam. Még ekkor is érdemes inkább új felvételről dönteni, mint még több időt és pénzt belefektetni a most már valóban jól kipróbált, de számunkra alkalmatlannak bizonyult munkatársba. Célszerű ezért az első teljesítményértékelést gondosan elvégezni, és eredményeit jól elemezni.

hirdetés
Ha hozzá kíván szólni, jelentkezzen be!
 
hirdetés
hirdetés

Képzeljünk el egy banális példát: egy számunkra fontos eseményt szervezünk, e-mailben kiküldjük a meghívót néhány barátunknak, és valakitől nem kapunk választ. Tovább...

Találkozzunk a Facebookon!